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Modifications importantes à la Loi sur les normes du travail (Québec)

Loi sur les normes du travailLe 6 avril 2018, nous avons publié un billet de blogue résumant les modifications principales proposées à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») du Québec par le Projet de loi no 176 – Loi modifiant la loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail.

Le 12 juin 2018, le Projet de loi no 176 (ci-après le « PL ») a été adopté et sanctionné par l’Assemblée Nationale. Puisqu’il comporte plusieurs modifications importantes et diffère de la version originellement proposée, nous avons reproduit certaines dispositions d’intérêt, le tout suivant 8 grands thèmes :

  1. La conciliation travail-famille
  2. Les congés rémunérés
  3. Les absences fortuites
  4. Les disparités de traitement
  5. La prévention du harcèlement psychologique et harcèlement sexuel
  6. La réglementation des agences de placement et agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires
  7. La responsabilité de l’administrateur ou du dirigeant
  8. Autres modifications intéressantes adoptées

Il est à noter que toutes les dispositions sont entrées en vigueur au 12 juin 2018 sauf quelques exceptions. Ces dernières sont, le cas échéant, indiquées dans notre billet ci-dessous.

I. La conciliation travail-famille

  • (NOUVEAU) Étalement des heures de travail : L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’une base hebdomadaire sans autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « Commission »), sous réserve des conditions suivantes : (1) l’accord doit être constaté par écrit et prévoir l’étalement des heures de travail sur une période maximale de 4 semaines, (2) une semaine de travail ne peut excéder plus de 10 heures la norme prévue par la loi et les règlements, (3) le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins 2 semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.
  • (MODIFICATION) Refus d’effectuer des heures additionnelles : Les salariés peuvent présentement refuser d’effectuer plus de 4 heures au-delà de leurs heures habituelles quotidiennes de travail. À compter du 1er janvier 2019, le PL réduit ce chiffre à 2 heures.
  • (NOUVEAU) Le PL prévoit également qu’à compter du 1er janvier 2019, le salarié qui n’aura pas été avisé au moins 5 jours à l’avance qu’il sera requis de travailler peut refuser de le faire, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis dans les limites des heures additionnelles prévues à l’article 59.0.1(1o) de la LNT. Concrètement, l’employeur devra donc rendre disponible l’horaire de travail au minimum 5 jours en avance.
  • (MODIFICATION) Les 10 jours d’absence pour raisons familiales : Les 2 premières journées des 10 jours auxquels le salarié a droit annuellement pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de certains membres de sa famille, seront rémunérées à compter du 1er janvier 2019 et ce, dès que le salarié justifiera de 3 mois de service continu, même s’il se sera absenté auparavant. Toutefois, le salarié n’aura pas droit au paiement s’il a déjà reçu, dans la même année, 2 journées payées sous l’article 79.1 ou sous l’article 79.7 de la LNT.Depuis l’adoption du PL 176, ces membres de la famille comprennent « un parent ou une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions (chapitre C-26)».Enfin, à compter du 1er janvier 2019, l’employeur pourra exiger de la part du salarié, si les circonstances le justifient, notamment en raison de la durée de l’absence, de fournir un document attestant des motifs de l’absence.

II. Les congés rémunérés

  • (NOUVEAU) Paiement ou congé compensatoire : Si l’un des jours fériés ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail du salarié, l’employeur doit lui verser l’indemnité prévue par l’article 62 de la LNT ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée à une date convenue entre l’employeur et le salarié. Ce choix revient à l’employeur. La norme existait déjà pour le salarié qui était en congé annuel.
  • (MODIFICATION) Congé annuel : Présentement, le salarié doit avoir 5 années de service continu pour avoir droit à un congé annuel de 3 semaines continues. À compter du 1er janvier 2019, ce chiffre sera réduit à 3 années.
  • (MODIFICATION) Versement de l’indemnité afférente au congé annuel : Le versement de l’indemnité peut maintenant se faire en un seul versement avant le début du congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier du salaire du salarié.Dans le cas où la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités de l’employeur le justifie (et donc pas seulement le travailleur agricole), l’employeur peut également verser l’indemnité au salaire et lui être versé selon les mêmes modalités.

III. Les absences fortuites

  • (NOUVEAU) Absences pour cause de violence conjugale : Les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ont également droit à l’absence de 26 semaines sur une période de 12 mois prévue à l’article 79.1 de la LNT.
  • (MODIFICATION) Prérequis pour l’absence pour cause de maladie sous 79.1 : Présentement, le salarié doit justifier de 3 mois de service continu pour se prévaloir de l’article 79.1 de la LNT (26 semaines sur une période de 12 mois) et l’absence en entier est sans salaire. À compter du 1er janvier 2019, l’exigence de 3 mois sera supprimée (donc tous les salariés y auront accès).
  • (MODIFICATION) Personnes visées par les congés pour raisons familiales : La notion de « parent » a été modifiée pour inclure : « l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. » Sont également considérés comme un parent (1) une personne ayant agi comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint, (2) un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil, (3) le tuteur, curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint, (4) la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire, (5) toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé.
  • (AJOUT) Congé payé : À compter du 1er janvier 2019, les 2 premières journées prises annuellement dans le cadre d’une absence pour cause de maladie sous 79.1 seront payées pour les salariés justifiant 3 mois de service continu. Toutefois, le salarié n’y aura pas droit s’il a déjà reçu, dans la même année, 2 journées payées sous l’article 79.1 ou sous l’article 79.7 de la LNT.
  • (MODIFICATION) Absences en raison de circonstances graves : Plusieurs autres modifications sont adoptées eu égard à la durée de l’absence pour des motifs familiaux (maladie ou accident, disparition de l’enfant mineur, décès par suicide, décès par acte criminel, etc.) et portent généralement l’absence de 52 semaines à 104 semaines.Notamment, le salarié dont l’enfant mineur décède a droit à un congé d’au plus 104 semaines à l’occasion du décès, que le décès résulte ou non d’un acte criminel, d’une maladie grave ou d’un suicide.
  • (MODIFICATION) Absence en raison d’un décès : Présentement, le salarié a droit à 1 journée payée et 4 journées supplémentaires non rémunérées à l’occasion du décès ou des funérailles de certains membres de sa famille immédiate. À compter du 1er janvier 2019, il aura droit à 2 journées payées et 3 journées non-rémunérées.
  • (MODIFICATION) Suppression de la nécessité de service continu : Par l’application de l’article 79.16 de la LNT, les congés autorisés prévus aux articles 79.8 à 79.12 de la LNT (accidents, maladies et circonstances graves, actes criminels, disparition, suicide, décès) seront, à compter du 1er janvier 2019, disponibles pour l’ensemble des salariés puisque l’exigence de 3 mois de service continu sera supprimée.
  • (MODIFICATION) Journées rémunérées pour la naissance : Présentement, le salarié justifiant 60 jours de service continu a droit à 2 journées rémunérées (et 3 non rémunérées) à l‘occasion de la naissance ou adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e À compter du 1er janvier 2019, l’exigence du 60 jours disparaitra, donc tous les salariés y auront droit.

IV. Les disparités de traitement

  • (NOUVEAU) Taux de salaire équivalent : À compter du 1er janvier 2019, les employeurs ne pourront accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à leurs salariés dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, par exemple le fait qu’il provient d’une agence de placement ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine. Par ailleurs, l’exception prévue quant au salarié qui gagne un taux de plus de 2 fois le salaire minimum sera supprimée.
  • (NOUVEAU) Non-discrimination sur fondée sur une date d’embauche : La distinction fondée sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux et qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement est dorénavant interdite. Toutefois, les distinctions fondées sur une date d’embauche antérieure au 11 juin 2018 ne seront pas assujetties à cette nouvelle disposition.
  • (NOUVEAU) Section portant sur des recours à l’encontre de certaines disparités de traitement (étapes principales)
    • Dépôt de la plainte du salarié dans les 12 mois de la connaissance de la distinction par le salarié,
    • Enquête par la Commission,
    • Si les parties concernées n’atteignent pas un règlement et que la Commission accepte de donner suite à la plainte, la plainte sera déférée au Tribunal administratif du travail (le « TAT »),
    • La Commission peut représenter un salarié devant le TAT.

V. La prévention du harcèlement psychologique et harcèlement sexuel

  • (MODIFICATION) Définition de harcèlement psychologique : Le harcèlement sexuel est dorénavant prévu dans la notion de harcèlement psychologique en vertu de l’article 81.18 de la LNT: « Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. »
  • (NOUVEAU) Politique de prévention et traitement des plaintes de harcèlement : À compter du 1er janvier 2019, tous les employeurs devront adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.
  • (NOUVEAU) Plainte pour harcèlement psychologique : Avec le consentement du salarié, la Commission transmet à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse toute plainte qui concerne une conduite à caractère discriminatoire déposée conformément à la section concernant les recours en cas de harcèlement psychologique.
  • (MODIFICATION) Plainte de harcèlement psychologique : Auparavant, le salarié avait un délai de 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer une plainte. Le salarié dispose maintenant d’un délai de 2 ans.

VI. La réglementation des agences de placement et agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires

  • (NOUVEAU) Section sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (faits saillants)
    • Ces agences doivent détenir un permis
    • Une entreprise cliente ne peut retenir les services d’une agence de placement qui n’est pas titulaire d’un permis
    • Une série d’obligations et d’interdictions incombent à l’employeur qui embauche un travailleur étranger temporaire. Notamment, l’employeur ne peut exiger d’un travailleur étranger temporaire qu’il lui confie la garde de documents personnels ou de biens lui appartenant, ou de lui exiger des frais liés à son recrutement, autre que ceux autorisés en application d’un programme de recrutement canadien.
    • L’agence de placement et l’entreprise cliente sont solidairement responsables des obligations pécuniaires vis-à-vis le salarié
  • (NOUVEAU) Taux de salaire équivalent : une agence de placement ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes taches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi.
  • (NOUVEAU) Dispositions pénales concernant l’exploitation ou le recours à une agence de placement ne détenant pas de permis : Les pénalités sont de l’ordre de 600 $ à 6 000$ (première infraction) et 1 200$ à 12 000$ (récidive) à quiconque exploite ou retient les services d’une agence ne détenant pas de permis.

VII. La responsabilité de l’administrateur ou du dirigeant

  • (MODIFICATION) Responsabilité des administrateurs et dirigeants : La responsabilité des administrateurs et dirigeants dans le cadre de contraventions à la LNT est dorénavant engagée et dès qu’une infraction est commise, il y a présomption que l’administrateur ou dirigeant l’a commise lui-même. Toutefois, l’article inclus expressément la défense de diligence raisonnable.

VIII. Autres modifications proposées intéressantes

  • (NOUVEAU) Exclusion de la LNT : Les athlètes dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire sont expressément exclus de l’application de la LNT
  • (MODIFICATION) Modalités de versement du salaire : Le paiement du salaire par virement bancaire ne requiert plus de convention écrite ou de décret.

By Caroline-Ariane Bernier

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Employment and labour lawyers at McCarthy Tétrault LLP
McCarthy Tétrault through their Employer Advisor blogs offers their perspectives on the latest legal developments applicable to the workplace. It provides their insights on legislative and regulatory developments, as well as new case law, while providing practical tips for employers and their human resources professionals when managing the workforce. McCarthy Tétrault is a Canadian law firm that delivers integrated business law, litigation services, tax law, real property law, labour and employment law nationally and globally. Several of their blog posts will be republished with permission on First Reference Talks. Read more
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