C’est une question que l’on nous pose souvent pendant notre formation sur les techniques de base en matière d’enquêtes au travail. Devons-nous vraiment tout dévoiler avant l’entrevue avec la partie intimée? Certains participants pensent que la partie intimée fournira des informations plus spontanées et candides s’il y a un élément de surprise pendant l’entrevue. Si la partie intimée reçoit une information détaillée, elle aura ainsi plus de temps pour inventer une histoire qui se conforme aux allégations et aux éléments de preuve. Cette tactique, toutefois, se fond sur une supposition que l’intimé cache quelque chose et est donc « coupable » de ce dont il est accusé. Cette approche n’est pas impartiale et peut mener à une conclusion que la partie intimée a été privée de son droit à l’équité procédurale.
Cour fédérale
Une décision récente de la cour fédérale s’est prononcée sur la question d’équité procédurale envers une partie intimée dans le contexte de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, LC 2005, c 46 lorsque le processus peut mener à des mesures disciplinaires.
Mme Chapman faisait l’objet d’une enquête après le suicide de l’un des employés dans sa division. Même si Mme Chapman a demandé de connaître la teneur des allégations avant son entrevue avec l’enquêtrice, elle n’a reçu aucun détail autre qu’il s’agissait d’un « cas grave de mauvaise gestion (mesure disciplinaire) ». On n’a même pas divulgué à Mme Chapman que les allégations se rapportaient à l’employé qui s’était suicidé.
L’employeur de Mme Chapman, le gouvernement du Canada, a embauché une personne externe pour faire enquête. L’enquêtrice a réalisé 12 entrevues avant d’interroger Mme Chapman. À la fin de son enquête, l’enquêtrice a conclu que les erreurs de Mme Chapman, dans la gestion du cas de l’employé et le fait qu’elle n’ait pas pris de mesures d’adaptation, dépassent la négligence et créent un risque substantiel de répercussions négatives importantes sur la capacité de l’organisation de s’acquitter de son mandat. Elle a conclu que l’allégation d’un cas grave de mauvaise gestion (mesure disciplinaire) était fondée. Le sous-ministre adjoint (Services d’examen) a reçu le rapport et en a accepté les conclusions. Il a indiqué que le sous-ministre a été informé des résultats de l’enquête et ordonnera toute mesure corrective qu’il juge indiquée.
Mme Chapman a par la suite prié la cour d’examiner et d’annuler la décision en faisant valoir qu’elle avait été privée de son droit à l’équité procédurale.
La cour fédérale a accueilli la demande de Mme Chapman concluant qu’elle avait été privée de son droit a l’équité procédurale et elle a annulé la décision du sous-ministre adjoint.
Plus précisément, la cour a conclu que Mme Chapman ne s’est pas vu offrir les protections suivantes:
- Le droit de connaître la preuve contre elle avant l’interrogatoire;
- la possibilité de donner une réponse complète à cette preuve;
- le droit de savoir à l’avance exactement quel acte répréhensible elle aurait commis;
- le droit de citer d’autres témoins à comparaître pour appuyer sa position ou réfuter la preuve déjà présentée; et
- le droit de connaître la preuve contre elle avant qu’une décision concernant un acte répréhensible ne soit prise sur le fondement de cette preuve.
En somme, Mme Chapman n’a pas eu le droit d’être entendue ni la possibilité de connaître la preuve à réfuter.
À retenir
Cette décision nous rappelle l’importance de l’équité procédurale envers la partie intimée lors d’une enquête au travail. Selon la nature de l’enquête, les répercussions possibles et le contexte règlementaire, le degré d’équité procédurale peut varier. Voici, toutefois, quelques points à retenir:
- Il faut d’abord prendre connaissance des obligations de divulgation de toutes lois et politiques applicables à une enquête. Par exemple, certaines politiques internes établissent le processus d’une enquête et précisent ce qui doit être divulgué aux parties lors d’une enquête. Certaines politiques précisent même que les parties ont le droit de recevoir et de commenter un rapport préliminaire.
- Il est primordial de remettre par écrit à la partie intimée avant l’entrevue avec celle-ci un résumé détaillé de toutes les allégations de la partie plaignante.
- Les éléments de preuve principaux devraient être divulgués à la partie intimée au cours de l’enquête. Le but est d’éviter de surprendre un intimé. Par exemple, si une partie plaignante a des textos, courriels ou des enregistrements de conversations supposément vexatoires ou discriminatoires, l’existence de cette preuve devrait être communiquée à la partie intimée.
- La partie intimée doit avoir l’occasion de fournir elle aussi des éléments de preuve et le nom de témoins qui pourraient appuyer sa position ou réfuter la preuve déjà présentée.
- Il peut devenir nécessaire de faire un suivi avec la partie intimée si d’autres informations pertinentes sont obtenues après la première entrevue afin qu’elle ait l’occasion de réfuter ces nouveaux éléments de preuve.
Par Sophie Martel
Rubin Thomlinson LLP
Latest posts by Rubin Thomlinson LLP (see all)
- Four tips for conducting workplace investigations amidst the COVID-19 crisis - April 28, 2020
- Starting an investigation when no one asked (or wanted) you to - April 2, 2020
- Dois-je tout dévoiler à la partie intimée? - March 4, 2020
Leave a Reply