Le télétravail : droit ou privilège?

Après les vacances d’été, de nouvelles décisions devront être prises par les entreprises, si ce n’est déjà fait.

Dans une période postpandémique et le retour au travail, plusieurs questions se posent par les employeurs ainsi que par les employés notamment concernant le droit quant au télétravail. Les entreprises sont divisées entre celles qui s’attendent à un retour « à la normale » c’est-à-dire à 100% présentiel, celles qui préfèrent introduire une formule hybride et celles qui veulent plutôt maintenir le statu quo et donc garder le télétravail en tant que recette gagnante.

Une chose est certaine, c’est que l’un des effets secondaires de la pandémie est qu’elle a remis en question de nombreux aspects des modèles de travail traditionnels. Le fait que des millions de personnes soient passées pour la première fois au télétravail a montré que de nombreux métiers peuvent être adaptés avec succès à l’espace de travail virtuel. [1]

Alors que de nombreux professionnels canadiens adoptent une formule de travail hybride, une étude de 2021^[2] montre que plus de la moitié des entreprises prévoient un retour complet au bureau une fois la pandémie terminée. Dans un sondage mené auprès de 800 gestionnaires principaux au Canada, 56 % des répondants ont déclaré qu’ils exigeront que leurs équipes travaillent sur place à temps plein. Ils seront moins nombreux à accepter que leurs employés travaillent selon un horaire hybride qui leur permet de répartir leur temps entre le bureau et un autre emplacement (29 %) ou à donner à leur personnel la liberté absolue de choisir leur lieu de travail (13 %).^[3]

Les employeurs ont mentionné une variété de principaux défis à relever dans la gestion des équipes hybrides, soulignant la complexité qui découle du fait de devoir soutenir une main-d’œuvre dispersée à long terme :

• Avoir confiance que les employés accompliront leur travail : 22 %
• Communiquer efficacement avec les membres de l’équipe : 21 %
• Trouver du temps pour le développement de l’équipe : 20 %
• Évaluer la charge de travail et aider le personnel à éviter l’épuisement professionnel : 18 %
• Reconnaître et récompenser efficacement les réalisations des employés : 18 %^[4]

Qu’en est-il de la volonté des employés? Un sondage a révélé que plus de la moitié des employés (51 %) préfèrent une formule de travail hybride et qu’un professionnel sur trois (33 %) qui travaille actuellement à domicile en raison de la pandémie chercherait un nouvel emploi s’il devait être au bureau cinq jours par semaine. En outre, un sondage distinct indique que 30 % des travailleurs se sentent beaucoup plus productifs lorsqu’ils travaillent à distance qu’au bureau. Un travailleur à distance sur trois peut démissionner s’il doit retourner au bureau à temps plein, selon un sondage.^[5]

Bien que les employeurs prônent un retour au travail, plusieurs considèrent la formule hybride comme un moyen plus efficace dans les circonstances. D’une part, car ils sont convaincus par expérience que le télétravail a déjà bien fonctionné pour plusieurs postes, la culture de l’entreprise a été maintenue, la productivité des employés n’a pas été affectée et d’autres part car le travail hybride leur permet une réduction importante des coûts reliés à l’achat ou la location des espaces de travail. Les employeurs sont plus enclins à réduire les espaces de bureaux en privilégiant les espaces de cowoking (partage d’espace) ou flex-office (alterner différents départements selon les jours de la semaine), etc.

Quant aux avantages pour les salariés, on peut citer entre autres, la flexibilité de travailler dans le confort chez soi, la réduction des trajets domicile-travail surtout avec la hausse du prix du gas, le maintien d’un meilleure équilibre travail-vie, la réduction des frais de façon générale tels que la préparation de repas, les vêtements, etc.

Dans une décision de 2021, le Tribunal administratif du travail devait se questionner si le télétravail était un droit un ou un privilège.^[6] C’était le cas d’un salarié qui insistait à faire du télétravail pour des raisons familiales face au refus de l’employeur qui voyait que son poste était un qui exigeait son travail en présentiel. La décision était à l’effet que le salarié ne pouvait modifier une condition essentielle de son contrat et devait se conformer à la demande de l’employeur. Bien que cette décision ne traitait pas le télétravail de façon principale mais elle vient quand même teinter la tendance de la jurisprudence à l’effet que l’employeur à le droit de gestion dans ce domaine et qu’un salarié ne peut imposer le télétravail à l’employeur.^[7]

Les employés doivent se préparer à faire face aux demandes de retour au travail ou de formule hybride. Bien que le télétravail puisse apparaître comme un droit, surtout après plus de 2 ans de mise en pratique de ce mode de travail, il n’est pas un droit acquis.

Les employeurs demeurent les propriétaires du droit de gestion relativement aux choix du mode de travail. Cependant, il leur est fortement recommandé d’être à l’affût des volontés de leurs employés à ce sujet et tenir compte de leurs préférences. Sinon, ils risquent de les perdre ou pire encore, d’affecter leur motivation!

Cliquez ici pour la version anglaise du billet de blog.

[1] Article par Mourad Hamed Abdelouahab, le 19 août 2021, www.jobillico.com/blog/voici-les avantages-du mode-de-travail-hybride/

[2] Robert Half, 6 avril 2021, Un travailleur à distance sur trois peut démissionner s’il doit retourner au bureau à temps plein, selon un sondage, https://www.roberthalf.ca/en/one-in-three-remote-workers-may-quit-if-required-to-return-to-the-office-full-time-robert-half

[3] Robert Half, 18 août 2021, Un sondage révèle qu’après la pandémie, le travail hybride dépendra du type d’emploi et de la taille de l’entreprise, https://www.roberthalf.ca/fr/un-sondage-revele-quapres-la-pandemie-le-travail-hybride-dependra-du-type-demploi-et-de-la-taille-de

[4] Id.

[5] Id.

[6] Aveledo c. Poly Sleep inc., 2021 QCTAT 2296 (CanLII)

[7] Un salarié ne peut imposer le télétravail à son employeur, Les avocats Le Corre et Associés, 2022-01-01 https://unik.caij.qc.ca/permalien/ic15b09c3-58ee-49ff-abf2-fb77c4e43f1b

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Nadia Samy LL.B.

Nadia Samy is a Quebec lawyer. She advises and represents clients in various areas of labour and employment law, such as individual employment contracts, collective agreements, unjust dismissal, workplace harassment, disciplinary measures, etc.
As part of her litigation practice, Nadia has appeared before civil and administrative tribunals both in provincial and federal matters. She is also invited to conduct workshops on subject matters including psychological and sexual harassment in the workplace as well as elderly protection against abuse.

Nadia Samy est une avocate pratiquant au Québec. Elle conseille et représente les clients dans différents secteurs du droit du travail et de l’emploi, notamment, en matière de contrats individuels de travail, de conventions collectives, de congédiement injuste, de harcèlement en milieu de travail, des sanctions disciplinaires, etc. Dans le cadre de sa pratique en litige, Nadia a plaidé des causes devant les tribunaux civils et administratifs au niveau provincial et fédéral. Elle est aussi conviée à animer des conférences sur des sujets en matière de harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail ainsi que la protection des aînés contre la maltraitance.

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